Lição 3 - Seleção do pessoal, técnicas de seleção e entrevista

LIÇÃO Nº03
1- Seleção do pessoal
2- técnicas de seleção do pessoal
3-Entrevista

1-SELECÇÃO DO PESSOAL
- A FASE DA SELECÇÃO COMEÇA COM A ÁRDUA TAREFA DE REDUZIR UM ELEVADO NÚMERO DE CANDIDATOS PARA UM NÚMERO RAZOÁVEL COM O OBJETIVO DE SELECIONAR O MELHOR OU MELHORES CANDIDATOS PARA O CARGO.

SEGUNDO _CUNHA (2012:232)_ SELECÇÃO DO PESSOAL É UM PROCESSO ATRAVÉS DO QUAL AS ORGANIZAÇÕES ESCOLHEM AS PESSOAS MAIS ADEQUADAS AO EXÉRCITO DE FUNÇÕES ESPECÍFICAS, DEPOIS DE RECRUTADAS/ATRAÍDAS. A ESCOLHA DEVE BASEAR-SE EM CRITÉRIOS DE ÉTICA E JUSTIÇA, E CONSIDERAR A ARTICULAÇÃO DAS NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS COM OS DOS CANDIDATOS.

2-TÉCNICAS DE SELECÇÃO DO PESSOAL: SERVEM PARA OBTER-SE INFORMAÇÕES ACERCA DOS CANDIDATOS DE MODO A PERMITIR MELHOR ANÁLISE E COMPARAÇÃO DOS DADOS DE CADA UM DELES, E ESCOLHER SE OS MAIS ADEQUADOS AO CARGO/VAGA DISPONÍVEL.

PODEMOS AGRUPAR ESTÁS TÉCNICAS EM 5 CATEGORIAS:

1ª - PROVA DE CONHECIMENTO/CAPACIDADE: SÃO INSTRUMENTOS QUE VISAM AVALIAR OBJETIVAMENTE OS CONHECIMENTOS E HABILIDADES DE CADA CANDIDATO ATRAVÉS DO ESTADO DA PRÁTICA (OU EXÉRCITO.
EXEMPLO: PROVAS ORAIS OU ESCRITAS.

2ª -TESTES PSICOLÓGICOS: CONJUNTO DE PROVAS QUE SE APLICAM Á CANDIDATOS COM OBJECTIVO DE SE APRECIAR OU ANALISAR O SEU SABER OU COMPORTAMENTO A NÍVEL MENTAL.

3ª -TESTE DE PERSONALIDADE: SÃO CONJUNTO DE TESTES QUESERVEM ARA ANALISAR A PERSONALIDADE OU TEMPERANENTL DOS CANDIDATOS.

4ª -TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO: SÃO MÉTODOS QUE NA SUA APLICAÇÃO PROCURAM ANALISAR OU AVALIAR O CANDIDATO DO TRATAMENTO INDIVIDUAL/ISOLADO AO TRATAMENTO GRUPAL, E TAMBÉM DO TRATAMENTO EXCLUSIVAMENTE VERBAL/EXECUÇÃO PARA A APLICAÇÃO SOCIAL.

NB: ALGUMAS DESTAS TECNICAS PODEM SER ENCAIXADAS NUMA UNICA POIS DENOTAM UM GRAU DE COMPLEMENTARIDADE ALTO, QUAL SERIA ESSA TÉCNICA ÚNICA?
5ª -ENTREVISTA


3-ENTREVISTA
É O MEIO DE AVALIAÇÃO MAIS CONHECIDO UNIVERSALMENTE E PERMITE AVALIAR ALGUMAS COMPETÊNCIAS, TESTAR O RACIOCÍNIO DOS CANDIDATOS QUANTO A RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS, FAZER ALGUNS ESCLARECIMENTOS QUANTO AO CV, AVALIAR AS POSIÇÕES DO CANDIDATO FACE A QUESTÕES CRÍTICAS DO NEGÓCIO E DE FUNÇÃO, INFORMAR O CANDIDATO SOBRE A FUNÇÃO, ORGANIZAÇÃO, PERSPETIVAS DE CARREIRA E AS POSSIBILIDADES DE DESENVOLVIMENTO, PRESERVAR A IMAGEM ORGANIZACIONAL DE EMPRESA E PERMITIR QUE O CANDIDATO DÊ O MÁXIMO DE INFORMAÇÕES SOBRE O SEU PASSADO PROFISSIONAL E A S SUAS ASPIRAÇÕES PARA O FUTURO.
PORTANTO, É A OCASIÃO QUE O CANDIDATO TEM PARA DEFENDER OS SEUS PONTOS DE VISTA E AS SUAS EXPERIÊNCIAS COM ARGUMENTOS CONVINCENTES _(SOUSA et al., 2006)._

EM RESUMO:
ENTREVISTA - É UM PROCESSO DE COMUNICAÇÃO ENTRE DUAS OU MAIS PESSOAS COM OBJECTIVO DE AVERIGUAR AS APTIDÕES TÉCNICAS DO CANDIDATO , AS DIMENSÕES COMPORTAMENTAIS RELEVANTES PARA A FUNÇÃO, O POTENCIAL DO CANDIDATO BEM COMO SUA CAPACIDADE DE SE INSERIR NA EMPRESA E DE SER ACEITE NO CARGO.

ANTES DE TUDO, GOSTAVA DE DIZER QUE DE FACTO EXISTEM DIVERSOS TIPOS DE ENTREVISTA, TODAVIA, HÁ QUE COLOCAR OS PÉS NO CHÃO QUANDO FALAMOS DE TIPOS DE ENTREVISTA

EXISTE

1) *TIPOS DE ENTREVISTA*

2) *TIPOS DE DE ENTREVISTA DE EMPREGO/TRABALHO*

SÃO DUAS COISAS DIFERENTES. E O NOSSO FOCO É OBVIAMENTE A SEGUNDA OPÇÃO.

4-RESUMINDO:
PRINCIPAIS TIPOS DE ENTREVISTA DE EMPREGO:

ENTREVISTA DE SELECÇÃO: DIÁLOGO ENTRE O CANDIDATO A OCUPAR A VAGA E O REPRESENTANTE DA EMPRESA NORMALMENTE O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS.

ENTREVISTA SEQUENCIAL: DIÁLOGO ENTRE O CANDIDATO A OCUPAR A VAGA E VÁRIOS REPRESENTANTES DA EMPRESA CADA 1 NA SUA VEZ.

ENTREVISTA DE PAINEL: DIÁLOGO ENTRE O CANDIDATO A OCUPAR A VAGA E VÁRIOS REPRESENTANTES DA EMPRESA AO MESMO TEMPO.

ENTREVISTA DE TENSÃO: DIÁLOGO ENTRE O CANDIDATO A OCUPAR A VAGA E 1 OU VÁRIOS REPRESENTANTES DA EMPRESA COM A PARTICULARIDADE DESTES COLOCAREM O CANDIDATO UMA SITUAÇÃO DE TENSÃO ANTES DO INÍCIO DA ENTREVISTA.

TPC
O QUE É DESCRIÇÃO DE CARGOS?
O QUE É ANÁLISE DE CARGOS?
O QUE É AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO?
QUAIS SÃO OS MÉTODOS DE DESEMPENHO QUE CONHECES?