Lição 4 - Descrição e analise de cargos, e avaliação de desempenho

LIÇÃO Nº04

_CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS_

NOTA INTRODUTÓRIA
SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE Rhs*: CONSISTE NO ESTUDO DE PROCESSOS QUE LEVAM AO CONHECIMENTO REAL SOBRE OS CARGOS DAS ORGANIZAÇÕES E TAMBÉM SOBRE O DESEMPENHO DAS PESSOAS.

E É COMPOSTO POR 3 ITENS:
1) DESCRIÇÃO DE CARGOS
2) ANÁLISE DE CARGOS
3) AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

DESCRIÇÃO DE CARGO:  É UM PROCESSO QUE CONSISTE EM DETERMINAR, PELA OBSERVAÇÃO E PELO ESTUDO, OS FACTOS OU ELEMENTOS QUE COMPÕEM A NATUREZA DE UM CARGO E QUE O TORNA DIFERENTE DOS DEMAIS CARGOS EXISTENTES NA ORGANIZAÇÃO  _(OLIVEIRA, 2007)._

ENTRETANTO, É UM PROCESSO QUE VISA DESCREVER O CONTEÚDO DO CARGO CONTEXTUALIZANDO - O QUE FAZER; QUANDO FAZER; COMO FAZER; ONDE FAZER E PORQUE FAZER, OU SEJA, QUAIS SÃO OS OBJETIVOS DO CARGO, METAS E RESULTADOS A ATINGIR _(CHIAVENATO, 2002)._


EXEMPLO*: DESCRIÇÃO DE CARGO

ANTES, ENTENDA, DESCRIÇÃO TEM VER COM DESCREVER OU IDENTIFICAR, NESTA LÓGICA, QUER DIZER SE DESCREVER OU IDENTIFICAR AS RESPONSABILIDADES OU TAREFAS (CARACTERÍSTICAS) DE UM DETERMINADO CARGO.

VAMOS AO EXEMPLO:
CARGO: GESTOR DE RHs

RESPONSABILIDADES/TAREFAS
EFETUAR PAGAMENTOS AOS FUNCIONÁRIOS;
GERIR O PROCESSO DE CONTRATAÇÃO E ASSINATURA DE CONTRATOS;
GERIR O DIA A DIA DE CADA FUNCIONÁRIO (AUSÊNCIAS; FOLGAS; FÉRIAS).
GERIR AS CARREIRAS DOS FUNCIONÁRIOS
REGISTAR OS FUNCIONÁRIOS E A EMPRESA NO INSS;
GERIR GREVES, ETC.

ESTE PROCESSO DE IDENTIFICAR RESPOSANBILIDADES/TAREFAS A SEREM EXECUTADAS PELO OCUPANTE DO CARGO, CHAMA SE "DESCRIÇÃO DE CARGOS".

ANÁLISE DE CARGOS: É UM PROCESSO QUE VISA ANALISAR OU ESTABELECER A RELAÇÃO EXISTENTE ENTRE EXECUTADAS PELO OCUPANTE  DEVE SE ANALISAR E IDENTIFICAR OS REQUISITOS QUE PERMITAM TERMOS IDEIA DA CAPACIDADE DO OCUPANTE DO CARGO.

ESTE CARGO, A PESSOA QUE IRÁ OCUPAR, DEVE POSSUIR SEGUINTES REQUISITOS:

LICENCIATURA EM DIREITO OU FORMAÇÃO TÉCNICA-PROFISSIONAL EM GRH.
NOÇÕES SÓLIDAS DA LEGISLAÇÃO (LEI DO TRABALHO - LEI 23/2007 DE 1 DE AGOSTO; CÓDIGO CIVIL; ESTATUTO GERAL DOS AGENTES E FUNCIONÁRIOS DE ESTADO  (REGFAE) - ESTÁ ÚLTIMA, NO ÂMBITO PÚBLICO.
DA  REPÚBLICA
(PRINCIPALMENTE, O EXCEL);
ETC.

ESTE PROCESSO DE IDENTIFICAÇÃO DE REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DAS TAREFAS NESTE CARGO, CHAMA SE "ANÁLISE DE CARGOS"

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO:
CONSISTE NUMA MEDIDA TOMADA PELA EMPRESA E QUE LHE PERMITE ESTAR EM CONSTANTE CONTACTO COM OS COLABORADORES  (TRABALHADORES), TER NOÇÃO DO SEU DESEMPENHO E AVALIAR OS RESULTADOS DO SEU TRABALHO.

QUE PERMITE MEDIR  NÍVEIS DE PRODUTIVIDADE DOS COLABORADORES (SE EXISTEM MELHORIAS OU NÃO);
QUE PERMITE IDENTIFICAR PROBLEMAS QUE INTERFIRAM NO DESEMPENHO INDIVIDUAL DE CADA COLABORADOR;
QUE POSSIBILITA O ACOMPANHAMENTO DO COLABORADOR NO DESEMPENHO DAS SUAS FUNÇÕES  _(PACHECO, 2007)._

PRINCIPAL OBJECTIVO: DIAGNOSTICAR E ANALISAR O DESEMPENHO INDIVIDUAL E GRUPAL DOS FUNCIONÁRIOS, PROMOVENDO O CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL, BEM COMO UM MELHOR DESEMPENHO (IDEM).

NOTE
A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO BENEFICIA A ORGANIZAÇÃO E AO TRABALHADOR:
SE POR UM LADO, A ORGANIZAÇÃO PRECISA DE CONHECER A FORMA COMO OS COLABORADORES EXECUTAM SUAS TAREFAS PARA ASSIM CONHECER AS SUAS POTENCIALIDADES, POR  OUTRO LADO, OS COLABORADORES  (TRABALHADORES) PRECISAM PASSAR POR ESTE PROCESSO PARA QUE POSSAM SABER "QUAL É A PERCEPÇÃO DA EMPRESA SOBRE ELES DE MODO A CORRIGIR POSSÍVEIS ERROS" _(CHIAVENATO, 2001)._

PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: OS MAIS USADOS.

AVALIAR O DESEMPENHO DOS RHS NUMA ORGANIZAÇÃO É UMA TAREFA COMPLEXA E SUBJETIVA POIS CADA EMPRESA TEM O SEU PRÓPRIO MÉTODO DE AVALIAÇÃO E TRAÇA O SEU PRÓPRIO OBJECTIVO.
CADA GESTOR SELECCIONA O SEU MÉTODO, CONFORME A NECESSIDADE QUE CONSIDERA TER À EMPRESA* _(NEELY, 1998)._

MÉTODOS-PRINCIPAIS
AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO
AUTO-AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO A 360°

DEFINIÇÕES
1-AVALIAÇÃO PELO SUPERIOR HIERÁRQUICO
TRATA-SE DO MÉTODO MAIS COMUM E SIMPLES. COMO O PRÓPRIO NOME DIZ, NESTE CASO, QUEM FAZ A AVALIAÇÃO É A CHEFIA E NINGUÉM MAIS.

VANTAGEM
O FATO DE HAVER APENAS UM AVALIADOR PERMITE QUE HAJA UMA CERTA UNIFORMIDADE ENTRE OS CRITÉRIOS USADOS NA AVALIAÇÃO.

DESVANTAGEM
O FUNCIONÁRIO PODE SER PREJUDICADO CASO A RELAÇÃO DA DUPLA NÃO SEJA BOA OU O AVALIADOR TENHA UMA PERCEPÇÃO EQUIVOCADA DO DESEMPENHO DE SEU SUBORDINADO.

2.-AUTOAVALIAÇÃO

ESTA TÉCNICA É DIVIDIDA EM DUAS ETAPAS. PRIMEIRO, O FUNCIONÁRIO REFLETE SOBRE O PRÓPRIO DESEMPENHO. EM SEGUIDA, ELE E SEU SUPERIOR DISCUTEM SOBRE OS ACHADOS DO AVALIADO.

VANTAGEM
PROPÕE UMA AUTORREFLEXÃO, EXERCÍCIO QUE NOS PERMITE PENSAR SOBRE NOSSA PERFORMANCE E IDENTIFICAR TANTO AS HABILIDADES QUE PRECISAM SER MELHORADAS COMO AQUELAS TAREFAS EM QUE ESTAMOS NOS SAINDO BEM E NÃO TÍNHAMOS PERCEBIDO ANTES DA AVALIAÇÃO.

DESVANTAGEM
OS RESULTADOS PODEM SER CONDICIONADOS PELOS PONTOS DE VISTA E INTERESSES INDIVIDUAIS DO AVALIADO, O QUE DIFICULTA O DIÁLOGO COM O SUPERIOR.

3-AVALIAÇÃO A 360º
É O MÉTODO MAIS COMPLETO. TODOS OS COLABORADORES, INDEPENDENTEMENTE DA SUA POSIÇÃO HIERÁRQUICA, SÃO SIMULTANEAMENTE AVALIADORES E AVALIADOS. PARA GARANTIR A VALIDADE DESTA TÉCNICA, O ANONIMATO DEVE SER ASSEGURADO.

VANTAGEM
OS SUBORDINADOS TÊM A OPORTUNIDADE DE AVALIAR LIVREMENTE O DESEMPENHO DE SEUS SUPERIORES, O QUE TORNA O PROCESSO MUITO RICO PORQUE TODA A EQUIPE TEM A CHANCE DE MELHORAR SUA PERFORMANCE.

DESVANTAGEM
ESTE PROCESSO REQUER UM NÍVEL DE MATURIDADE PROFISSIONAL MAIS ELEVADO, SOBRETUDO DA CHEFIA, QUE DEVERÁ ESTAR ABERTA A RECEBER CRÍTICAS.

NÃO IMPORTA O MÉTODO ESCOLHIDO, DEVE-SE EM MENTE QUE O MAIS IMPORTANTE É APONTAR, JUNTO COM O COLABORADOR, QUAL SERÁ A MUDANÇA DE COMPORTAMENTO NECESSÁRIA PARA MELHORAR AS FRAQUEZAS IDENTIFICADAS NO PROCESSO.

TPC
O QUE ENTENDE POR:
ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS?
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS?
HST?
RELAÇÕES TRABALHISTAS?